First step = Erkenntnis, erkennen

Auf 8564 Meter Höhe beginnt der wirkliche Everest-Aufstieg – der First Step!  Jetzt geht es um Veränderung, um Anpassung an das, was gefordert wird. Der Letzte erkennt jetzt, dass der „Change“ des Geländes Ihnen alles abverlangen wird.

Sie können den folgenden Test  für sich durchgehen, um zu erkennen, wo Sie und Ihre  Company sich aktuell bzgl. den Themen „Führung, Mitarbeiter und Change“ befinden.

Selbstcheck – Wie sind wir unterwegs?

 

1. Führungsalltag:
1 = sehr schlecht
5 = ausgezeichnet
? = Unsicher / Weiß nicht
a) Kommunikation: Bei uns wird offen kommuniziert und es gibt Strukturen hierfür. Die Strategischen Oberziele sind allen bekannt.
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b) Managementkompetenzen: Die Führungskräfte ermöglichen und fördern Leistung durch motivierende Führung und beseitigen Arbeitshindernisse.
1 2 3 4 5 ?

c) Partizipation: Das Management berücksichtigt die Meinung der Mitarbeiter und nutzt diese für Verbesserungsprozesse. KAIZEN ist kein Fremdwort.
1 2 3 4 5 ?

d) Prozesse und Strukturen: Es gibt effiziente und nachhaltige Prozesse, die permanent verbessert werden. Die Strukturen unterstützen die Prozesse.
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e) Entwicklung: Führungskräfte unterstützen ihre Mitarbeiter in ihrer Entwicklung. Sie zeigen Perspektiven auf.
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Fuehrungsalltag

a) Kommunikation: Bei uns wird offen kommuniziert und es gibt Strukturen hierfür. Die Strategischen Oberziele sind allen bekannt.
b) Managementkompetenzen: Die Führungskräfte ermöglichen und fördern Leistung durch motivierende Führung und beseitigen Arbeitshindernisse.
c) Partizipation: Das Management berücksichtigt die Meinung der Mitarbeiter und nutzt diese für Verbesserungsprozesse. KAIZEN ist kein Fremdwort.
d) Prozesse und Strukturen: Es gibt effiziente und nachhaltige Prozesse, die permanent verbessert werden. Die Strukturen unterstützen die Prozesse.
e) Entwicklung: Führungskräfte unterstützen ihre Mitarbeiter in ihrer Entwicklung. Sie zeigen Perspektiven auf.

2. Mitarbeiterperspektive:
1 = sehr schlecht
5 = ausgezeichnet
? = Unsicher / Weiß nicht
a) Arbeit: Mitarbeiter organisieren ihre Arbeit effektiv und effizient und sind daran interessiert, Schwachstellen auszuräumen.
1 2 3 4 5 ?

b) Anerkennung: Mitarbeiter erhalten Feedback für gute und schwache Leistungen. Das Feedback ist konstruktiv.
1 2 3 4 5 ?

c) Zeit: Zielvereinbarungen sind selbstverständlich. Die Mitarbeiter haben angemessen Zeit, die Aufgaben erfüllen zu können und um ihre Ziele zu erreichen.
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d) Wissenstransfer: Teamarbeit und bereichsübergreifendes Kooperieren und Lernen aus Fehlern ist selbstverständlich.
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e) Personalauswahl: Die Personalauswahl wird auf Basis eines Kompetenzprofils durchgeführt. Nachfolgeplanung und ein Personalportfolio sind vorhanden.
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Mitarbeiterperspektive

a) Arbeit: Mitarbeiter organisieren ihre Arbeit effektiv und effizient und sind daran interessiert, Schwachstellen auszuräumen.
b) Anerkennung: Mitarbeiter erhalten Feedback für gute und schwache Leistungen. Das Feedback ist konstruktiv.
c) Zeit: Zielvereinbarungen sind selbstverständlich. Die Mitarbeiter haben angemessen Zeit, die Aufgaben erfüllen zu können und um ihre Ziele zu erreichen.
d) Wissenstransfer: Teamarbeit und bereichsübergreifendes Kooperieren und Lernen aus Fehlern ist selbstverständlich.
e) Personalauswahl: Die Personalauswahl wird auf Basis eines Kompetenzprofils durchgeführt. Nachfolgeplanung und ein Personalportfolio sind vorhanden.

3. Organisationsentwicklung/Change-Prozesse:
1 = sehr schlecht
5 = ausgezeichnet
? = Unsicher / Weiß nicht
a) Defizite:Wir kennen und bearbeiten systematisch unsere organisationalen Defizite.
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b) Organisation: Funktions- und Prozessorganisation sind verstanden und werden bei uns systematisch weiter entwickelt.
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c) Veränderungskultur: Das OE-Prinzip – „Betroffene zu Beteiligten machen“ ist Teil unserer Veränderungskultur.
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d) HR-Strategie: Organisationsentwicklung ist Teil unserer Personalentwicklung (PE) bzw. unserer HR-Strategie.
1 2 3 4 5 ?

e) Weiterbildung: Unsere strategisch wichtigen Positionsinhaber sind alle in Change-Managementtechniken weitergebildet.
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f) Auszeit: Wir haben je Team jährlich mind. eine strategische Auszeit, um über Sach- und Prozessthemen moderiert zu sprechen.
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OrganisationsentwicklungChangeProzesse

a) Defizite:Wir kennen und bearbeiten systematisch unsere organisationalen Defizite.
b) Organisation: Funktions- und Prozessorganisation sind verstanden und werden bei uns systematisch weiter entwickelt.
c) Veränderungskultur: Das OE-Prinzip – „Betroffene zu Beteiligten machen“ ist Teil unserer Veränderungskultur.
d) HR-Strategie: Organisationsentwicklung ist Teil unserer Personalentwicklung (PE) bzw. unserer HR-Strategie.
e) Weiterbildung: Unsere strategisch wichtigen Positionsinhaber sind alle in Change-Managementtechniken weitergebildet.
f) Auszeit: Wir haben je Team jährlich mind. eine strategische Auszeit, um über Sach- und Prozessthemen moderiert zu sprechen.


4. Auswertung:

0 – 20 : Es ist dringend etwas zu tun
21 – 40: Es gibt noch erhebliches Entwicklungspotenzial
41 – 60: Gutes Potential, entwickeln Sie es weiter!
61 – 80: Top! Tun Sie alles, um unter den Besten zu bleiben.
Kommen Sie mit uns über Ihr Ergebnis ganz unverbindlich und kostenlos ins Gespräch!



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Zu Beginn aller Änderungsprozesse ist das Erkennen des Status quo von zentraler Bedeutung. Sei es als Ist-Soll-Abweichung, als Wertstromanalyse, als Kraftfeldanalyse oder Potentialanalyse. Wir als Second Step-Team beraten Sie und erklimmen mit Ihnen gerne zusammen den First Step. Ergebnis=Erkenntnis